تعد عملية تحديد الأجور واستراتيجيات التعويضات أمرًا حاسمًا لتحقيق توازن بين احتياجات العمل واحتياجات الموظفين. إليك بعض الخطوات المقترحة لوضع نهج فعال لتحديد الأجور:
- التقييم الوظيفي: يعد هذا العنصر الأساسي في تصميم هيكل الأجور. يتضمن تقييم أدوار ومهام الموظفين، مما يساعد على ضمان العدالة والكفاءة في تقديم التعويضات. يُفضل تقسيم الوظائف وفقًا لأهميتها ودورها الفعال في المنظمة.
- نظام عامل النقطة: تعتمد هذه التقنية على منح نقاط لكل وظيفة بناءً على سماتها الرئيسية، بما في ذلك المعرفة والمهارات والإشراف والعلاقات الخارجية وغيرها من العناصر المؤثرة في الأداء. تساعد هذه العملية في تحقيق توزيع أكثر دقة للأجر بناءً على مساهمات الموظفين الفردية.
- استخدام السوق كمرجع: يلعب السوق دوراً مهماً في تحديد نطاق الأجور المتوقعة. يمكن اعتبار متوسط الأجور الخاصة بنفس الصناعة والموقع الجغرافي مرجعاً مفيداً عند رسم السياسات المرتبطة بالأجور. كما تعد الدراسات المستمرة للسوق ضرورية للتكيف مع التحولات الاقتصادية والتغيرات في متطلبات الوظائف.
- اعتبار عوامل أخرى: بالإضافة إلى الأمور المالية، هناك جوانب أخرى تساهم بشكل كبير في قرارات الأجور: مستويات التعليم، الخبرة، المسؤوليات الإدارية، قدرة جذب المواهب المحلية، ومتوسط طلب الشركات على موظفين ذوو مهارات محددة.
- تحديد شرائح الأجور: يشمل ذلك تحديد سقف أعلى وأدنى للاعتبارات المالية. بالنسبة لوظائف البيع مثلاً، قد يكون من الواضح حساب المكافآت بناءً على إيرادات المبيعات؛ لكن للمهن الإدارية أو الدعم الداخلي، فإن تقدير القيمة المضافة للأفراد يصبح أكثر تعقيداً، ويتطلب النظر في الفترة الزمنية التي ستستغرقها إعادة تعيين شخص جديد لنفس الدور وما يعنيه ذلك من خيارات بديلة محتملة.
- متابعة معدلات السوق: أخيراً وليس آخراً، يعد مواكبة اتجاهات السوق جزءاً أساسياً من إدارة عمليات الأجور بكفاءة. حيث إنه بينما تستطيع منظمة ما تطوير نظام داخلي لأجل الغرض الخاص بهم، إلا أنه من الضروري مراقبة الوضع العام للاستجابة لأي تغييرات رئيسية تؤثر بالسلب على جاذبية المكان أو جدواه اقتصاديًا كمكان عمل مرغوب فيه.
بهذه الخطوات المدروسة جيداً، يمكن لرجال الأعمال والشركات تحسين نظريات التسعير لديها وتوفير بيئة عمل صحية تحقق رضا الأفراد وتمكن الشركات أيضاً من البقاء تنافسيّة وطموحه ضمن مجالات تخصصها.
